第192章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更）
第192章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更） (第3/3页)
准和执行方法，对工作效果的反馈，往往以惩罚为主，奖励为辅，要的就是不能偏离线路。
而对于创新型岗位的管理，则恰恰相反，应以奖励为主，惩罚为辅。
“华老师刚刚说的非常对。”方豫微笑着点了点头，“我一直认为创新是企业的命脉，一家能够持续经营的公司，一定是一家具备持久创新力的公司。”
“橘子大模型不是神，也不会算命，无法准确预测到大家的哪项创新在未来会产生巨大的影响。因此，这一部分并不会列入每年的股权激励计划中，而是单独的一项激励政策。”
“也就是我接下来要介绍的——明珠蒙尘政策。”
方豫挥了挥手，把ppt翻到下一页。
“TeamPulse本次的版本更新接入橘子大模型后后，更新的两项最重要的功能就是贡献面板和历史项目追踪。”
“你们能够在自己的TeamPulse用户端的贡献面板界面，实时看到当前你们对公司所创造的贡献，以及这些贡献所为公司创造的利润和价值。”
“历史项目追踪可以对各位的每一个项目，进行长达十年的线性追踪。”
“这期间各位任何一项创新被市场所认可，每达到一个数量级，TeamPulse都会给出即时反馈，并对这个创新在产品中的应用测算出权重。”
“针对于这类贡献，我们可以提供两个方案，第一，根据贡献权重的变化，给予这名员工现金奖励。”
“例如，某人做了一套算法，这套算法可能在初期未被TeamPulse列入当年的贡献面板中，影响了当年的年终奖金和股权激励。”
“但三年后，这套算法的重要性得到了验证，被应用在某个模型功能中，而这个功能一年中一共实现了一千万迈元的利润，经TeamPulse判定，这套算法在这个功能中的权重假如占到30%，那么，他就可以享受到项目总体利润的百分之三，也就是三十万迈元。”
“从这个算法开始得到应用的那一年开始，这笔钱可以连续领五年！”
“当然，前提是，在当年，这套算法没有被列入贡献面板，没有获得相应的股权奖励。并且这五年中，应用这套算法的功能始终在创造利润。”
哗！
十几名柚子科技的员工同时骚动起来，方豫的这个政策确实太让人震惊了。
分配政策的合理性一直以来都是所有组织在管理中最头痛的事情。
以前并不是没有公司想要做类似的事情，比如古狗，就曾经出台过专门的创新激励政策，针对员工做出的创新，可以享受高额的利润分成。
后来这项政策几乎没有激起什么水花。
因为如何衡量一项技术创新对公司的贡献实在太难了，就算真的靠复杂的算法计算出来，又如何能够让人事和财务应用这套算法？
每年几十万上百万项创新，如何合理的对其一一进行评估？
技术和市场环境变化后，贡献算法还是否适用？
这些都是很难解决的问题。
推高了管理成本。
但柚子科技不一样！
一则员工人数很少，产品形式简单，初期计算起来没有那么复杂。
二则方豫破天荒的将AI引入到这套评价体系中，以橘子大模型现在的能力来说，已经具备了实现这种管理方式的硬件基础！
即使初期的算法不合理，经过一段时间的实践和调整，搞出一套接近完美的体系并不是不可能的事情！
难道说，第一个被人工智能取代的不是底层，而是管理层？
“这套办法我也不知道能不能成功，不过，我愿意尝试一下。”方豫补充了一句。