第154章：独自负责的第一个子项目
第154章：独自负责的第一个子项目 (第1/3页)
“真正的成长，始于独自掌舵的那一刻。风浪、迷雾与未知的航线，都是锤炼舵手的最佳导师。”
《瀚海人》内刊的专题报道带来的涟漪尚未完全平息，战略部内部对罗梓目光的转变也刚刚稳固，一份来自韩晓直接授意、经李维下达的正式任务书，被加密发送到了罗梓的办公系统。任务书的标题简洁而有力：“‘灵思’技术团队文化融合与非正式舆情监测试点项目”。项目负责人一栏，清晰地印着两个字：罗梓。
这是罗梓在瀚海，第一次真正意义上独自负责一个子项目。它并非庞然大物，预算有限，周期定为两个月，团队编制加上他也只有五人，更像是大型并购整合浪潮中的一朵小浪花。但它的意义，对罗梓而言，远超其规模本身。这不再是辅助性的信息搜集，也不是在别人主导下的协同任务，而是需要他独立进行项目规划、团队组建、资源调配、风险评估、过程控制，并最终交付可衡量成果的完整职责。这是一次真正的试炼，是韩晓对他能力的进一步检验，也是将他那套“草根智慧”方**进行系统化实践的关键一步。
一、临危受命：小项目的大分量
接到任务时，罗梓正在梳理近期从东郊工业区传来的零散信息。李维的内线电话接通后，语气一如既往地平静，却带着不容置疑的郑重：“罗梓，韩总对‘灵思’并购后的团队融合非常关注，尤其是技术核心层的稳定性和真实情绪。常规的HR整合调研过于程式化，我们需要更‘接地气’、更前瞻性的洞察。这个试点项目，由你全权负责。韩总的意思是，希望你把你之前那套‘下沉式’的调研方法，在一个相对可控的范围内，进行一次标准化的、可复制的尝试。这是项目授权书和初步预算，你看一下，三天内给我一份详细的执行方案。”
罗梓点开文件，快速浏览。项目目标很明确：深入“灵思”被并购后的技术团队（尤其是原核心研发部门），通过非侵入式、多元化的渠道，评估其文化适应性、潜在不满情绪、对瀚海价值观的认同度，以及可能影响稳定的非正式群体动态；最终输出一份定性与定量结合的风险评估报告和融合改善建议。资源方面，允许他在集团内部招募四名成员（可兼职），拥有小额经费使用权，并有权申请调用部分不敏感的内部数据接口。
压力瞬间袭来。虽然之前屡立奇功，但那些更多是依赖个人敏锐度和信息网络的“奇兵突袭”。而领导一个项目，哪怕再小，也需要全面的管理能力：将模糊的目标转化为清晰的行动计划，将非常规的“土法”包装成可信赖的工作流程，带领可能背景各异、心态不一的团队成员朝着共同目标前进，还要应对过程中必然出现的各种意外和挑战。他不能再是单打独斗的“蜂鸟”，而要成为统领一个小型蜂群的“蜂后”，既要指明采蜜的方向，也要协调飞行的节奏。
更重要的是，他深知这个项目的政治敏感性。“灵思”技术团队是瀚海花了大代价请来的“宝贝”，任何调研一旦处理不当，被误解为“监视”或“挑拨”，极易引发反感，甚至加剧文化冲突，后果不堪设想。韩晓和李维将这个任务交给他，既是莫大的信任，也是一个极其烫手的山芋。做好了，他的方**将获得正式“认证”，地位更加稳固；做砸了，之前积累的所有信誉可能付诸东流。
二、草台班子：非正规军的组建智慧
罗梓没有急于起草漂亮的PPT方案，他花了整整一天时间，闭门思考。他首先明确了一个核心原则：这个项目不能是“自上而下”的审视，而应努力成为“由外及内、自下而上”的倾听与共建。基调必须是建设性的、友善的、旨在解决问题的。
基于这个原则，他开始构思团队。他需要的不是最资深的分析师，而是具备同理心、强沟通能力、背景多元且能打破常规思考的人。他在集团内部的人才库里仔细搜寻，跳出传统的战略、投资部门，将目光投向了HR文化岗、内部通讯社、甚至客服部和行政部。
最终，他锁定了四位背景各异的成员：
1. 赵小雨：来自集团人力资源部组织发展岗，刚入职一年，心理学硕士毕业，对组织行为学和非正式沟通有浓厚兴趣，曾在内部论坛发表过关于“Z世代员工激励”的精彩帖
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